孔繁敏:企业文化建设领导要以身作则

作者:admin

2018-08-02 08:33

  新浪财经讯 “第七届中国雇主品牌论坛”于2012年12月7日-8日在北京举行。上图为北京大学光华管理学院教授、博士生导师孔繁敏。

  孔繁敏:两年以前受邀请,我本人出任成飞集团企业建设委员会的外部专家,是四位专家之一,在这个过程中学到一些东西我觉得很有价值,联系到今天讲的雇主品牌,我觉得有一些启发。大家知道,最近有一个比较流行的江南Style,网上比较红的是航母Style,这是沈飞的产品,都是中航旗下一南一北两个最主要的航空母舰的研究基地。今天跟大家分享的是成飞。

  成飞大家都听说过,现在在成都的西部黄田坝,现有职工1.5万人,这个厂子是1958年作为一五计划156项之一的大项目,是当年不得了的一个项目,当时代号是“132”厂。这个厂子到1998年组建为集团公司,现在划到中航工业旗下,这个关系摆起来不是很顺畅。中航工业在后,成飞在前。现在经过这么多年的建设,成飞已经是我们国家最主要的航空军队装备的研究生产基地。在军品方面,从全五、歼五开始,歼系列做了很多型号的改进,现在中国空军的主力装备,歼10飞机、最近的4代机,歼20的制造。承担了国内国外著名航空品的部件,比如我们国家大飞机C919的机头是成飞研发的,支线飞机的舱门、羽翼都是他们制造的,还有787方向舵都是他们制造的。在民非品有磁悬浮、汽车模具的制造产品,在2010年成飞的营业收入超过了百亿。2001—2011年十年间成飞已经出口了90架战机,在世界上排第三。

  成飞这样一个不断取得进步的老企业,成飞在塑造企业品牌、雇主品牌,以及在这个过程中人力资源管理的关系有些东西很有价值。

  成飞的整体定位:成飞在整个成长过程里,通过非常著名的名战机的打造,事业和人力资源、人才队伍的共同成长,有一些传承。企业在这个过程中,也逐渐形成了一套显著的,深入人心的使命、管理理念、战略,也有一些自己独特的企业文化。

  在职工队伍建设中,在爱岗、敬业、奉献、培训和海法、生产能力塑造、内部沟通、生活待遇(薪酬和福利)、现有职工和退休职工方面,都是我们在考察雇主品牌,在成飞这个企业中的关键因素。

  最近在一些会议室听到原党委书记孙文灿的一个讲话,我本人感到很受感动。据孙书记讲,成飞从1958年建厂,60年代初投产以来,在中国的军界、航空界大家有一个共识,那就是“132说话算数!”只要交给他任务,拼命给你按时、按质量要求拿出来。所以,在工业军界里面,成飞有这样的口碑,毫无疑问这是成飞品牌一个非常好的因素。比如说要打造一代名机,要培养一代人才,型号成功我成才,都是在这个过程中成飞的几代人给军界、航空界的共识和认知。

  历届的党和国家领导人都到访过成飞的博物馆,从开始一直到现在所有的国家领导人都到过成飞指导工作。这些领导人去并不是看他们的产值有多大,而是要看到成飞为国家整个航空工业装备、武器装备的战略地位。所以,这些领导同志有一个口头语,说“在四川那个地方可以没有五粮液,但绝不可能没有132!”

  在整个中航工业旗下,从发展的愿景到发展的战略、使命、策略、理念、目标、格言、企业价值观,他们试图在总结现代成飞,承接132厂这样一个光荣品牌的情况下,怎样在企业品牌的重塑和雇主品牌重塑中能做什么东西,特别关注企业文化和企业内涵。比如说讲到航空报国、和谐发展这样一些使命。在整个价值观里面提倡要为国家做奉献,祖国终将记住那些奉献于祖国的人,也终将回报那些奉献祖国的人。

  这些困惑在整个成飞实施第五阶段,模式创新、文化统领截断众,在企业文化建设中的困惑,在企业文化建设和人力资源管理方面的困惑。比如说怎样使理念融入到企业广大职工的心里去,能够和广大的职工的感受一致,又能够内化到企业的制度里面去,这并不是一件容易的事情,所以他们困惑的第一个问题是价值观念的梳理、文化理念的践行、与人力资源管理及其他制度的对接,目前感觉到有很多困难,不知道怎么做,我想这也是别的企业在塑造雇主品牌的时候,涉及到企业文化、人力资源管理共同面临的问题。

  我对企业文化的理解两个维度:一是企业内部怎么做事儿,大家共同的认知和规则,我们是不是鼓励创新,鼓励冒险还是鼓励保守,要关注细节质量还是说事儿完成就行了;二是做人,怎么对人,是把职工作为纯粹的生产投入的要素和手段,还是说他们是企业共同成长的目标之一,这个出发点完全不一样,是否有人文关怀。这两个维度也是经济学家对企业文化的理解,就是这个企业做事儿对人的规则。

  企业文化一旦形成以后,有一些独特的作用,特别是在塑造、控制企业职工的态度和行为方面有不可替代的作用。我们带着这些困惑和问题和成飞的领导们,以及具体参与企业文化雇主品牌塑造的人力资源部的同事们,一块儿探讨如何整合和完善成飞的企业文化。如何在这个过程中和企业的雇主品牌打造结合起来。我们教管理学的同事和研究人力资源,以及组织行为学的同事都知道,我们在理解绩效方面有一个公式,个人绩效和一个人的促动因素和这个人的能力、技能、机会是有关的,著名的AMO公式,这是在企业里面怎么做事儿的规则。

  我们这样理解企业文化的维度,理解它和品牌之间的联系。我们讲航空报国,无非就是为军方、民用提供高质量的靠得住的先进的航空产品,以及随后的优质服务,来生成维系另人满意的忠诚的客户,使整个事业发展,使股东的价值增加,这就是我们讲的雇主品牌。

  通过这样一些思考,我的总结是在做事儿方面成飞的文化建设要简化为航空报国、追求卓越、创新高、协同攻关。这是通过企业品牌和雇主品牌的内在联系,在做事儿方面的提炼。

  在做人方面,人力资源劳动关系学派一直有一个观点,职工群体的安全、就业保障、福祉是企业经营活动的目标之一。要使企业健康稳定的发展,要有持续的竞争能力,必须要有敬业爱岗、奉献的职工队伍。这个职工队伍不是从天上掉下来的,需要一系列人力资源方面的管理手段,通过选拔、通过激励、通过评估、通过处理劳动关系来实现。

  在这个过程中,怎样使职工群体不断地吸引优秀人才,维系现有的人才,能够生产出现代化、质量可靠的军事产品出来,这里面是要有工作的,首先要照顾好职工的全面发展,职工生活能够平衡起来,在这里体面的是以人为本,健康发展的指导理念。

  通过以上分析,要兼顾企业和雇员全面的平衡的发展,在这方面成飞有优秀的传统,也有过工作生活协调发展的经历。这个国家从1958年以来,跟国家的起起伏伏有关,特别是改革开放以后生存成了问题,这个时候特别需要领导们有长远的眼光,有比较清晰的使命,在雇主品牌和企业品牌塑造方面,从人力资源角度有一个整体的规划。

  成飞优秀的传统对今天在塑造雇主品牌的过程中依然有借鉴意义,比如说曾经一度成飞讲科研生产大发展,职工生活大改善,非常深入人心。年年涨工资,小步前进,给大家盖了很多房子,大家的心气非常高。但是在新形势下就有了挑战,现在国有企业通过改制以后,很多生活设施社会化了,住房、水电、医院、学校等等,原来国家全包,没有问题。现在收入水平维持不了了,这时候让他经常的加班,会造成心理和实际要求之间的错位。

  企业文化的建设在成飞也有一些设计,借用攀枝花钢铁公司原党委书记张邦绪的话,他就讲文化建设一旦确定了以后,要入头脑,进制度,到岗位,成习惯,所以这个国家急不得、虚不得、离不得。职工一学制度,二学领导,往往领导的破坏性最大,所以在整个企业文化建设推动到雇主品牌建设的过程中,领导要以身作则,要把文化建设和雇主品牌建设统一设计出来。比如说在调查中,在7、8月出了成飞的全雇员调查,看一看企业职工的反映,调查了1010个人,他们普遍反映成飞在企业文化建设、人力资源管理、雇主品牌塑造里面有几个突出的问题:一是缺少人本关怀;二是部门之间互相扯皮推诿;三是没有融入制度。这些可以从制度设计方面加以改善。部门之间扯皮推诿不合作,就要通过评估的内容从月度和年度里面设计出来。

  在塑造企业雇主品牌是一个长期的努力过程,需要企业领导长期不懈的从长远的系统的角度加以规划。雇主品牌要依托企业品牌的塑造来完成,不可能脱离企业品牌,只说企业的雇主品牌,翠国外的最佳雇主网站里面也能够悟出这一点。制度的整体设计和人力资源制度设计是必须要加以重视的,特别是讲企业文化,先有制度化,再有文化习惯。对文化建设、领导以身作则,对雇员的人文关怀要始终如一。

  通过这个案例,通过他们的做法,让大家体会到在塑造雇主品牌过程中,人力资源管理能够做的,需要做的事儿非常多,需要大家共同奋斗。

作者:admin 编辑:admin

版权声明:本文系北京赛车pk10高手_北京赛车pk10高手法则_凤凰彩票官网推荐独家稿件,未经授权,不得转载。